Участие със статия в HR справочник 2010 – издание на karieri.bg

Управлението на човешките ресурси (УЧР) е област, която в страната ни се разви бурно през последните две десетилетия.

Много хора се реализираха в тази област, създаде се професионална асоциация, няколко университети изградиха програми по тази специалност. Все повече хора стават част от общността на специалистите по човешки ресурси.

Какво точно представляват професиите от областта “Човешки ресурси”, какви аспекти включват, какви конкретни познания се изискват – не е тема на този текст.

По-скоро ще се фокусирам върху възможностите за реализация на един специалист по УЧР, как може да се развива и (тъй като материалът се подготвя от кариерен консултант) как да направи избор за своята кариера между възможностите, които предоставя сферата УЧР.

Относно названията на областите на експертност, а и на самите възможни позиции, и аз самата останах впечатлена от невероятната широта на формулировките. Мога да изброя някои, на които попаднах в едно интервю с над 20 експерти от УЧР областта, предимно от водещи компании.

  • Старши мениджър “Човешки ресурси”
  • HR мениджър, мениджър “Човешки ресурси”
  • HR Generalist
  • Ръководител-отдел “Човешки ресурси”
  • Старши мениджър “Управление на човешките ресурси и промяната”
  • Специалист “Човешки ресурси”
  • Директор “Човешки ресурси и администрация”
  • Мениджър “Човешки ресурси – бизнес партньори”
  • Мениджър “Вътрешни консултанти”, дирекция “Управление на човешкия капитал”
  • Мениджър “Обучение и развитие на персонала”
  • Старши консултант “Обучение и развитие”
  • Ръководител направление “Подбор и развитие”
  • Ръководител екип “Подбор”
  • Мениджър “Обучение и подбор”
  • Ръководител-екип “Обучение и развитие”
  • Мениджър “Атестация на персонала”
  • ЧР администратор
  • Специалист “Личен състав”
  • ТРЗ, “Човешки ресурси”
  • Консултант “Човешки ресурси”

Списъкът може да продължи, но вероятно и дотук могат да се видят разликите в названията, комбинативността и собствения стил на дадената компания.

Как да подходим при ориентирането си в различните позиции?

Опитах се да намеря готова класификация на кариерното развитие в сферата “Човешки ресурси” и тъй като не попаднах на такава, реших да я изведа от опита и наблюденията за настоящите реалности в страната ни. За целта използвах следните критерии като основа:

I. Според­ това накъде са насочени усилията на заетия от областта, т.е.

1. Дали работим в отдел “Човешки ресурси”, който се грижи за самата организация или

2. Работим в организация, която предоставя услуги от областта на човешките ресурси за други организации.

II. Вторият критерий е според това дали фокусът ни е върху издигането в йерархичната структура (мениджър) или в развитието като експерти. На английски звучи като разделение между generalist и expert.

1. По този начин имаме реализация, която води към крайна цел – заемане на мениджърска (generalist) позиция, т.е.

2. Реализация, която се фокусира върху утвърждаване на експертна позиция (експерт).

На базата на тези два критерия се получи ориентировъчна схема за възможното развитие и реализиране в областта на човешките ресурси.

Както е показано и в схемата, могат да се представят следните възможности:

Експерт в ЧР област (в конкретно една или комбинация от две или повече):

  • Подбор
  • Обучение
  • Развитие на кариерата
  • Анализ на длъжностите
  • Управление на промяната
    Управление на вътрешната комуникация
  • Стратегическо планиране
  • Междукултурни взаимоотношения
  • Управление на различията
  • Информационни технологии в УЧР
  • Трудово законодателство
  • Управление на знанията
  • Оценка на изпълнението, системи за оценка на изпълнението
  • Изследване на мотивацията и удовлетворението
  • Системи за възнаграждение
  • Други

Мениджър. Мениджмънтът засяга познания във всички области, но в по-малка дълбочина. Освен широтата в познанията той се концентрира върху планиране, бюджетиране, организиране и т.н., т.е. основните функции на мениджмънта в чист вид. За реализиране на мениджърската позиция обикновено се стартира като експерт в някоя от УЧР областите, като помощник/асистент на мениджър ЧР или директно като ЧР мениджър в по-малка компания.

Според другия критерий (вътрешен отдел УЧР или външна организация, предлагаща ЧР услуги), може да се изведат следните различия:

Стил на работа: Когато става въпрос за външна организация, водещ стил в работата е клиентоориентираният подход, а също и гъвкавостта в натовареността и съответно в заплащането. Динамиката, разнообразието (идващо от различните проекти, съответно клиенти), проектоориентираният стил на работа са характеристики, които съпътстват реализацията в ЧР организациите.

Уникални позиции: Различна позиция във външните компании е консултантът – това е експерт в една или повече области, който подпомага планирането и реализирането на дадена ЧР дейност, проект, промяна. Друга по-различна позиция от тези в един отдел е тази на хедхънтъра, въпреки че неофициално много специалисти по подбор в дадена компания, а също и от агенции по подбор прилагат подхода на хедхънтърите.

Уникални отговорности: Разлика в позициите има и по отношение на мениджмънт развитието – в агенциите мениджмънтът е насочен освен към организиране и грижа за процесите, които предоставя агенцията, също и към осигуряване на нов бизнес за компанията, т.е. по-предприемаческо, търговско ориентирани, по-активни в търсенето на нови възможности и контактуването.

Названията на областите на експертност, а също и степента на йерархичност е въпрос на конкретика на съответната компания, както се забеляза от цитираните по-горе наименования на позиции.

Голяма–малка компания: Обикновено може да се очаква, че колкото по-голяма е компанията, толкова по-прецизирани и фокусирани са позициите върху отделните експертности и толкова по-голяма е степента на йерархичност, обратното – при по-малка компания,вероятно повече сфери ще са обединени в една позиция, а също нивата на йерархичност ще са минимизирани.

Как да подходим в планирането на кариерата си?

Всички специалности от областта на човешките ресурси засягат темата с кариерното развитие, затова тук съвсем малко ще поговорим за това как може да се планира кариера и да се осъществява избор в тази посока.

Ще споделя как в нашата компания за кариерно консултиране подхождаме при подпомагане избора на кариера и планиране на развитието й.

Преди да планира кариерата си, човек се сблъсква с необходимостта да направи избор. При кариерните избори, както и при повечето по-сериозни избори от която и да било област, следва да имаме критерии, на база на които да определим дали дадена възможност ни отговаря, т.е харесва или не.

Тези критерии се извеждат на база специфична информация за човека. Когато става въпрос за избор на професия, информацията засяга въпроси, като например какво за човека е успехът, какво харесва да прави, какви са интересите му, какъв е като характер и темперамент, какво за него е работата и работенето, какви са уменията и способностите му, какви са неговите познания и опит до момента, в каква среда (и тип фирмена култура) работи най-добре и т.н.

На всички тези въпроси може да се намери отговор посредством един или друг инструмент. Като един от най-ефективните е направо да се запитаме.

Получената информация за нас е само една от насоките, които могат да ни помогнат да вземем кариерно решение. Втората насока е информацията за различните професионални възможности, измежду които ще се прави избор.

В случая става въпрос за опознаване на възможностите за реализиране в ЧР сферата. По-горе съвсем накратко направих подреждането им, но влизането в дълбочина на отделните възможности ще оставя на вас.

Получената информация и от двете насоки (за нас самите и за възможните реализации) дава много отправни точки, които да обърнат погледа в една или друга посока. Но за да осъществим избора, следва да “срещнем” специфичното за нас (както ще разгледате по-долу примерите) с това, което знаем за конкретните професионални възможности.

В случая ще се огранича в представянето им с разбирането, че този материал е посветен на хора от областта УЧР, добре разбиращи спецификата й.

Друга тема, в която ще се огранича, е как конкретно да планираме кариерата, която вече сме избрали, дотолкова, доколкото това също е част от УЧР познанията. В случай че все пак темата е интересна, с удоволствие бихме я разисквали с всеки, който се обърне към нас като кариерни консултанти.

От специфичното за нас към избор на конкретни професии

Ще се опитам тук да дам няколко примера за това как различните отговори на въпросите, насочени към специфичното за нас, могат да ни ориентират към една или друга кариера от областта на човешките ресурси.

Какво за мен е успехът в кариерата?

На този въпрос, най-често, има два различни отговора, които се дават:

1. искам да бъда много разбиращ от работата си експерт или

2. искам да се реализирам като отговарящ за хора и процеси ръководител /мениджър. Според Едгар Шайн на този въпрос може да се дадат още 6 други отговора, които също могат да прецизират изборите ни, но засега ще се спра само на тези двата – експерт или мениджър.

Всъщност този пример е с твърде ясна връзка с кариерния избор, доколкото в самата класификация на възможностите за реализация в ЧР сферата, използвахме точно разделението експерт – мениджър (generalist), така че, ако имате вече яснота, директно можете да се концентрирате върху едната или другата кариера.

Когато става въпрос за експерт, следва и да се прецизира експертността. Сами ще се съгласите, че има голяма разлика между експерт по обучение и развитие на персонала и експерт по администриране и трудово-правни взаимоотношения. Как да се направи избор на специфичната сфера на експертност, ще разберем от следващите въпроси.

Какво обичам / харесвам да правя?

Тук става въпрос не толкова за специфични професионални дейности, а за това кои са онези принципни действия, които предпочитаме да извършваме – например обичам да общувам с хора; обичам да работя с информация (цифри и факти); обичам да обяснявам и обучавам; обичам да се взирам в хората и да се опитвам да ги разбера, опозная, определя; обичам да работя със стандарти и прилагането им; обичам да работя със закони; обичам да стимулирам, мотивирам; обичам да планирам стратегически, да организирам, да управлявам и т.н., и т.н.

Наистина има сериозна разлика между това да се занимавате с документация, изчисляване на възнагражденията на персонала, следене на законодателните изисквания и рамки, а съвсем друго е да се срещате с хора, да ги интервюирате, оценявате, да давате становище за тяхната пригодност.

Разбира се, и в подбора на персонал (от този пример) има работа с информация (особено в настоящите реалности, при които за една позиция средно кандидатстват 400 души), но тази информация е друг тип и не работата с нея е акцент при специалиста по подбор.

Какво мога да правя, какви са моите способности, към какво съм предразположен?

Често ние обичаме това, което можем, но понякога има разминаване, затова двата въпроса следва да се разглеждат отделно. Принципът на изследване е същият – извеждат се онези основни дейности, които след това могат да се разпознаят в една или друга позиция в УЧР сферата.

Какви са моите интереси?

Когато вече сме избрали сферата човешки ресурси, това вече е една широка област на интереси, която сме дефинирали, но тук отново може да се потърси конкретика – обичаме психологията и всичко свързано с човешките особености, привлича ни образованието и обучението като процес и въздействие, мотивацията като феномен, организациите като социални образувания, технологиите за отразяване и управление на информацията, стратегиите, промените и т.н.

Какъв съм аз?

Типологията на Майерс-Бригс е добър помощник в първоначалното опознаване на личността ни. Темпераментът според експертите,е нещо, с което се раждаме, и не се променя, затова има смисъл да знаем с какво разполагаме.

Това, което развиваме сами или чрез въздействието на средата, е нашият уникален характер. Дали сме по-спокойни, по-затворени, по-пасивни, по-агресивни, по-дейни, по-гъвкави, по-емоционални, по-рационални, по-интуитивни, повече ориентирани към фактите, по-строги, по-меки, по-точни, по-прецизни и т.н., и т.н. може също да е добра основа при избора на кариерата ни в УЧР сферата.

Когато избираме реализацията си и кариерното си развитие, ние правим избор не само на конкретната сфера, но и на областта, в контекста на която ще се развиваме, а също и работодателите, към които ще се насочим. За да направим този избор, много подпомагащ е въпросът:

Каква е моята най-подходяща среда?

Голям екип, малък екип, международна среда (или точно обратното), спокойна, динамична, ясна, с много стандарти, с по-малко правила и стандарти, с повече свобода, с повече стабилност, с големи възможности за реализация и доходи и т.н.

На този етап често (в кариерното консултиране) препоръчваме като база при определянето на идеалната ни среда една от интересните теории за връзката на семейната ни култура с бъдещата най-подходяща за нас среда (преди две години у нас бе издадена книга на Орения Яфе-Янаи, която засяга темата).

Ще спра дотук в изброяването на въпросите – вероятно отдавна вече сте успели да си дадете отговор и сте разбрали защо сте точно там където сте, или защо желаете точно определено нещо. Дано тези въпроси само да се потвърдили изборите и решенията ви или, защо не, да са ви провокирали да помислите дали сте в точната посока.

А какво означава точна или правилна посока? – това означава вашата. Защото става въпрос за точно вашия и на никой друг живот, реализация, удовлетворение, щастие, принос. Става въпрос за вашата професия, призвание, вашето място – там, където ще можете най-много и ще успявате най-много, защото следвате себе си.

Успех в развитието и реализацията на собствения път!

Настоящият материал е публикуван в изданието на портал Кариери – HR справочник, 2010 г. и във форума на портал Кариери, 05.11.2010 г.

споделете тази публикация
Share